Trots att vi vet detta, har många företag otroligt svårt att visa att deras investeringar i personalutbildning verkligen ger resultat. Det finns amerikanska studier som visar att endast 10% av alla utbildningsinsatser som görs – verkligen leder till resultat.
Nyckeln till framgång? Att göra lärandet till en del av vardagen. Till en del av jobbet. En mycket läsvärd artikel i Harvard Business Review sammanfattar en del av misstagen. Och vad vi borde göra i stället.
Tre klassiska misstag
1. Utbildningen sker utanför den egna organisationen
Trots att vi vet att lärande är en process, behandlar vi lärandet i arbetslivet som ett event. Vi skickar fortfarande folk på kurs! Och även om kursinnehållet var bra och föreläsarna inspirerande, blir det mycket svårare att använda sig av nya kunskaper i det egna jobbet.
2. Utbildningarna tar tid – som vi inte har
En stor anledning till att mycket av utbildning och kompetensutvecklingen haltar är att jag som enskild medarbetare förväntas avsätta rejält med tid – och ändå leverera på jobbet. Det gör att många avstår och att nödvändig kompetensutveckling helt enkelt inte sker.
3. Uppföljningen läggs på den enskilde
Ansvaret för att ny kunskap skall komma till användning läggs ofta på den enskilde. Det gör att de organisatoriska effekterna av utbildningar ofta blir mycket små. Och svåra att mäta.
Det experter på lärande och verksamhetsutveckling pekar på är vikten av att integrera lärandet i det vardagliga arbetet, korta ner och dela upp utbildningarna. Vi behöver skapa lärande organisationer där vi lär oss, övar och använder våra nya kunskaper.
Fyra nycklar till framgång
Utifrån en flerårig analys gjord på flera olika lärsystem har Bruce C. Rudy, adjungerad professor vid University of Texas, landat i följande konkreta slutsatser för vad som krävs för att ett lärande skall fungera. Både för den enskilde – och för företaget.
1. Sätt in lärandet i ett sammanhang
Ju större avståndet blir mellan lärandet och vardagen, desto mindre effekt. Att göra lärandet till en del av arbetsvardagen är därför helt avgörande för att det ska göra nytta. Ofta handlar det om att chefer och ledare, med ganska små medel kan få medarbetare att sätta in ny kunskap i ett meningsfullt sammanhang.
2. Dela upp lärandet i små bitar
Åratal av forskning visar att lärande i små bitar, distribuerade över tid ger bättre effekt och bibehåller medvetenheten. I grunden visar forskningen att effektiv ’nudging’ bygger på tre faktorer:
- En sak i taget. Så kort som möjligt.
- Återkoppla till tidigare inlärning och sammanhang
- Uppmana till handling och reflektion.
3. Ge tid för reflektion
Repetition är som alla vet inlärningens moder. Men tid för reflektion är minst lika viktig. Därför det repeterande lärandet spridas ut över tid, med mellanrum för reflektion. Och forskning visar att reflektion som schemaläggs också får en bättre effekt.
4. Mät och utvärdera
Den som vill veta om lärandet gör nytta, måste se till att mäta effekterna. Vad är målen med den här utbildningsinsatsen? Och var börjar vi? Många gör misstaget att hoppa över nollmätningar, vilket gör det omöjligt att mäta förflyttning och förändring.
Korta lektioner och långa kurser
När vi på Junglemap uppfann NanoLearning 2006 var det för att vi såg bristerna i traditionell e-learning och insåg att det behövdes en ny typ av lärande – och en metod som faktiskt levererar.
Idag distribuerar vi dagligen ut tusentals 2-3 minuters korta lektioner till medarbetare hos drygt 1200 företag och organisationer.
Våra lektioner är korta. Men våra kurser pågår ofta i flera månader och upp till minst ett år. Det gör att mottagaren faktiskt har tid att slutföra varje lektion, tid att reflektera och använda sig av kunskapen, och möjlighet att göra den till en del av vardagen.
Det är så vi skapar ett lärande som ger effekt. Det är så vi skapar lärande organisationer.
